导航关于公司产品展示新闻资讯厂房设备人才招聘技术支持联系方式访客留言

员工对企业各种不满都是绩效考核惹的祸!真是这样吗?没有激励才

出处:本站 责任编辑: 时间:2019-01-25 [ ] 查看全部评论

  每到岁末年初,大家都在忙着做一件事情,就是要总结年度目标达成的情况,制定明年企业的目标,因为我们中国人有一个习惯,我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志。很多单位到年终都发年终奖,发完年终奖,过完春节后,有一部分员工会满怀着高兴的心情,重新回到公司上班,可能有一些员工就因为年终奖的问题,过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位。所以,绩效考核——“想说爱你不容易。”

  企业的绩效考核,要不要跟奖金挂钩?到年终的时候,大家都面临着这个问题。如同打麻将是为了娱乐,但是如果不用钱就娱乐不好一样,其实企业的绩效考核不是为了发奖金,但是如果不跟奖金挂钩,这个考核就失去了意义。

  企业每次进行绩效考核时候,只要跟奖金挂钩,最终的结果都是有人欢乐有人愁,绩效考核就像捅了一个马蜂窝,每次公司的绩效评估之后,公司里的人总是人心慌慌的,说什么的都有,评估差的不高兴,说领导不公平,给小鞋穿,但是评估好的就高兴吗?事实上评估好的也不高兴。

  有四个员工,有一个员工获得年薪奖5万块钱,有一个员工拿到3万块钱,有一个员工2万块钱,另有一个员工1万块钱。

  拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比,觉得很不平衡?难道他今做的贡献比我多四五倍吗?我们在一个办公室,我看他上班也没有怎么样,也没比我特殊到哪里?

  所以拿1万的这个人不满意,拿2万的那个人也不满意,他也跟那个拿5万的人比,拿3万的那个既跟那个拿5万的比,也跟那个拿2万的比,他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧!我们两个的成绩都差不多的。他又看到那个拿2万的,觉得对方今年什么活都没干,凭什么也拿2万块钱。

  所以在企业的当中,就会出现这样一个情况。但是企业又反过来说:那我们每个人都发2万块钱,行吗?那也不行,没有差别是最大的不公平,但有了差别,大家就会抱怨不公平。

  必须把这个工具进行本土化,要把它消化,而我们要把这个工具本土化,不能完全把西方考核职业经理人的那一套来考核我们。

  事实上,这里边管理的成分比较重要。很多企业,仅仅导入了一个考核,那是西方的做法,而没有把这个工具真正地做成管理,其实那绩效不是考核出来的,绩效考核不出来,绩效是管理出来的,就像产品的质量一样,产品的质量不是检验出来的,而是生产出来、制造出来的。但是我们很多的企业就重视检验这个环节,而忽略了生产这个环节,结果就导致了我们所想要的东西跟我们所做的不匹配。就像我们经常说的考核张三、表扬李四。

  举个例子,比如企业的加班,我们经常说要高效率,可是我们很多的领导经常表扬那些加班的员工。其实一个员工经常加班,说明他效率低、能力低,但是很多老板去表扬他,很多的上司去表扬他,那是一个情字在作怪。中国的评价方式和西方的评价方式是不一样的,西方的评价,人家不看你加不加班,是看你有没有达成结果,而我们中国的评价方式是,我们既要看看你的责任心强不强,工作的态度好不好,还要看看你能不能产生好的结果。这就是东西方对考核这样一个工具运用的不同。

  很多企业以为绩效考核这个工具可以包治百病,对这个工具的期望值太高,希望它能包治百病。这是不可能的,考核就是考核。考核了没效果,不考核有效果。企业做了考核,企业的业绩不见得会上升,员工有多大的改变,但是去跟那个没有做考核的企业相比较,你会看到你的员工和别的没有做考核的员工是不一样的。

  比如一个企业要求员工八点半准时打卡上班,企业这样要求,但有些人还会迟到,这是第一点;第二点,有些人会请人代打卡,还有些人打了卡以后,再出去吃饭。也就是说,这种打卡是一个考核,但打了卡以后,没有解决前面那几个问题。但是,设想一下,如果有一个企业没有打卡,那情况更糟,员工不会打了卡去吃饭,他就干脆不来了,这就叫考核了没效果,不考核有效果。所以公司的层面不能把这个工具的期待值太高,要降低对它的期待值。

  人力资源部存在的问题是不结合企业的发展阶段,没有结合员工的素质,选择相匹配的工具来进行考核,所以这是人力资源部导致的问题,选择的工具过分追求豪华、流行及所谓的完美。

  比如我们给员工设定的这一个月的绩效奖金是1000元,到了月底,应该说有80%的,甚至有一些企业几乎100%的员工都拿不到原来设定的这1000元,因为考核的指标几乎做不到100%,只有拿到了100%,才能拿到这1000元,很多员工就是再努力,都做不到100%,结果总是要多多少少的被扣一点奖金。

  让企业与员工利益驱同,思维达成高度统一,引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与绩效管理相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤,实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者,帮企业建立了完整的利润管理机制,让企业快速实现利润增长。

  所谓:“方向不对力气白费”,绩效指标如果选的不好,“让企业与员工利益驱同,思维达成高度统一”这就是一句空话、口号。

  价值需求,企业需要什么就考核什么。SMART原则,清晰明了的数据与标准。核心价值点,职能职责与岗位价值提炼。工作标准与承诺,岗位或绩效标准。

  某制造型企业导入KSF全绩效模式仅仅两个月就发生了惊人的变化:成本率下降了25%、品质不良率下降了70%、费用率下降了30%、员工工资平均增长15%,而工资费用率却有所下降。

来顶一下
近回首页
返回首页

相关导读

    无相关信息

专题推荐

网站首页 | 关于我们 | 服务条款 | 广告服务 | 联系我们 | 网站地图 | 免责声明 | 返回顶部
Copyright © 2016-2018 悦博 Inc, All rights reserved.
Powered by www.g22.com,Template designed by 悦博